La classification de fonctions étant une matière assez technique, il nous paraissait utile d’expliquer les principaux éléments du processus, de présenter une vue d’ensemble des méthodes de calcul et de définir la terminologie la plus usitée.

Entretemps les intéressés peuvent toujours faire appel au service Soutien aux entreprises qui dispose d’une vaste expérience. Cela devient nécessaire car, si les entreprises et les secteurs privés sont déjà soumis à un système de classification de fonctions, le secteur public devra y passer également dès 2021.

La classification de fonctions est l'une des composantes de la structure salariale. Elle est également considérée comme un instrument indispensable de la gestion du personnel.

C’est pour cela qu’autour des tables de concertation se trouvent les structures patronales et syndicales. Pas les associations professionnelles.

Depuis une petite vingtaine d’années, les bouleversements de société s’accompagnent de l’introduction de techniques d’organisation (de management) qui ont (ou non) prouvé leur efficacité dans le secteur privé. Des normes sociétales modifiées et une certaine volonté politique ont rendu tangible pour les fonctionnaires le besoin e.a. d’efficacité et de mesure de la compétence, son corollaire.

La libéralisation avancée de l’économie dans les années 90 a fait évoluer en profondeur toute une série d’organisations parastatales. La RTT devient Belgacom et suivent les entreprises publiques de service (ports autonomes, intercommunales, CPAS…), le secteur audiovisuel, celui de la distribution du gaz et de l’électricité, les sociétés de transport public, le transport aérien … mais aussi la Loterie nationale.

La vieille classification de fonctions de 1972 a vécu. En 2018, la première phase de l’implémentation de la nouvelle classification de fonctions IF-IC dans les secteurs fédéraux des soins de santé s’officialise.

En 2018, chaque travailleur dans le secteur « privé » reçoit une attribution de fonction mais plusieurs fonctions manquent encore. S’il n’est pas d’accord avec l’attribution de fonction, il a la possibilité d’introduire un recours interne, et par la suite un recours externe s'il n'a pas obtenu satisfaction en interne, ou de garder son ancien barème. C’est la phase 1 de IFIC.

Une seconde phase était prévue en 2020 mais la crise sanitaire a bousculé les échéances. Le climat de colère et l'épuisement forcent les autorités à trouver un nouveau budget et près de 600 millions sont dégagés. Ce montant s’ajoute au montant des 402 millions des blouses blanches. C’est au total 1 milliard d'euros qui devrait permettre entre autres, de poursuivre l’implémentation du modèle salarial IFIC à 100%.

L’objectif

La classification de fonctions est un instrument de Ressources Humaines qui permet de ‘ranger’ les fonctions de manière systématique et objectivée et sert principalement de fondation aux systèmes de rémunération qui veulent justifier les différences salariales.

Elle ne peut jamais prétendre être une méthode ou un processus scientifique, ni être un but en soi.

Elle est le plus souvent temporaire car les critères (facteurs) qui sont utilisés pour pondérer les fonctions reflètent un instant précis et ses valeurs de société.

Situer le sujet

La classification de fonctions est un exercice collectif, l’évaluation des personnes est un exercice individuel.

« C’est la chaise et non la personne qui est évaluée » est à cette occasion la métaphore traditionnellement utilisée. On est donc à l’opposé de l’évaluation individuelle qui est périodiquement organisée dans les organisations. Comme précisé ci-dessus, la classification de fonctions a comme premier et principal objectif la planification dans un contexte organisationnel spécifique, d’une structure en vue de déterminer la rémunération de base pour un poste spécifique. Nous n’aborderons cependant pas dans le cadre de cette brochure les différentes manières de déterminer la rémunération car cela nous mènerait trop loin.

 Dans le courant des 25 dernières années les organisations (entreprises et autorités) ont profondément évolué suite à divers facteurs :

- facteurs externes, influencés par :

• la démographie

• la formation (de base & continue) 

• les exigences du marché et du public 

• la technologie (TIC)

- facteurs internes, influencés par :

• des organisations (pratiques professionnelles, comme la logistique) 

• du management (de projet, organisations planes)

• des technologies (professionnelles)

• des normes et valeurs (réglementation, communication, transparence)

En fonction du contexte socio-juridique (voir l’annexe C) le thème de la classification de fonctions fera partie de la concertation sociale.

Les techniques de classification de fonctions

Diverses techniques sont utilisées et peuvent être d’application, selon les circonstances et le type d’organisation.

Au sein de petites organisations et structures cette méthode simple s’applique facilement.

• Dans un tableau matriciel ou croisé l’on introduit sur les axes X et Y les fonctions que l’on souhaite évaluer dans un but de classification. 

• Chaque participant (il peut s’agir d’un groupe de travail, de l’employeur, du chef de département, etc.) compare horizontalement les fonctions de l’axe X (les cellules en grisé ne sont pas remplies).

• La règle est – en lecture horizontale – la comparaison de l’axe X à l’axe Y :

  • Valeur 2 pour les fonctions plus « lourdes » ; 

  • Valeur 1 pour les fonctions égales ;

  • Valeur 0 pour les fonctions plus « légères ».

La somme des points donne le rangement final des fonctions (dernière colonne).

Une classification de fonctions analytique fait appel à un système à points (méthode de classification de fonctions*) pour pondérer les fonctions et ainsi arriver à un rangement des fonctions analysées selon leur poids (poids de la fonction*). Les points accordés sont évidemment relatifs et n’expriment jamais de valeurs absolues.

Trois éléments sont nécessaires pour considérer la classification comme analytique :

1. une méthode de pondération ;

2. un plan d’échelonnement ; 

3. des descriptions de fonction.

Notre brochure se concentrera principalement sur cette catégorie de classification de fonctions.

De nombreuses commissions paritaires et entreprises ont encore des pratiques archaïques qui ne semblent pas compatibles avec la ‘rationalisation’ généralisée de notre société. Malgré un certain tournant ces dernières années, ce paradoxe n’a pas été levé. La pression des exigences de marché, les nécessités organisationnelles ou … les syndicats ou la législation sociale (voir plus loin Egalité des chances) n’y ont pas suffi.

Que révèlent les pratiques paritaires quasi inchangées depuis des décennies ? 

• Des nomenclatures (titres de fonctions parfois définitivement disparues) 

• Des fonction-clé (sans descriptions de contenu)

• Des compétences génériques (« doit pouvoir lire des textes simples », « est en mesure d’exécuter des calculs de base ») 

• Des listes de tâches 

• Des exigences de diplôme

• Des noms de catégories (‘classe d’ouvrier non qualifié’, ‘catégorie d’employé surqualifié’ (sic !))

A juste titre on peut se poser la question : pourquoi ces pratiques existent-elles toujours ?

 Le coût élevé (en moyens humains et en impact budgétaire) est le plus déterminant pour ne pas s’engager dans une actualisation. En outre, les grandes entreprises d’un secteur – celles qui ont des représentants dans les CP – ne sont pas demanderesses car… elles ont déjà fait cet investissement pour elles-mêmes.

Enfin, une classification désuète et peu identifiable permet une application « flexible » (en fait, arbitraire) avec d’amples possibilités d’interprétation et des plaintes rendues difficiles (par ex. une classe 3 octroyée sur base d’une fonction de référence obsolète).

Le niveau de négociation

Quel que soit le niveau, les principes restent en grande partie les mêmes : le syndicat doit avoir la possibilité de vérifier de manière structurelle un processus de classification et ses étapes et d’y employer les moyens techniques nécessaires.

Le niveau de négociation national (Groupe des 10) a un impact limité sur le domaine de la classification de fonctions. Cependant, il fixe les lignes directrices qui encadrent les négociations sectorielles. Durant la dernière décennie deux lignes directrices ont été importantes pour le thème de cette brochure : l’attention portée à la pertinence sociétale des classifications professionnelles (e.a. la neutralité vis-à-vis des genres) et la proposition de moyens (juridiques) pour combler les lacunes.

Il y a plus de 60 ans les commissions paritaires étaient instaurées. Dès leur créations (arrêté-loi 09.06.1945) la classification professionnelle apparaît comme essentielle car elle détermine les salaires minimums. Ce rôle de choix est toujours présent dans les textes coordonnés des CCT. Les classifications sectorielles (et donc les barèmes qui y sont liés) suivent les lignes de séparation des commissions paritaires. La distinction entre ouvriers et employés y est continuée de manière cohérente, même au sein d’un même secteur d’activité. Les classifications sectorielles sont toujours constituées de fonctions de référence*. Les commissions paritaires des secteurs économiques les plus récents ont pris les devants dans le débat sur le « statut unique » du secteur privé en Belgique. La plupart ont choisi résolument la voie de la classification analytique dont le cadre d’application et de mise-en-œuvre est entièrement paritaire. Pour les organisations syndicales le niveau sectoriel est le plus efficace pour faire changer les choses dans le bon sens :

• Une classification sectorielle a un effet positif sur les pratiques de concurrence déloyale dans un secteur ;

• Les petites entreprises et/ou les entreprises avec peu de moyens peuvent bénéficier d’un instrument RH sans grand investissement.

Comment est appliquée une classification de fonctions sectorielle au niveau des entreprises ?

Il faut remarquer avec insistance que les classifications sectorielles sont rarement contraignantes pour les entreprises !

 Dans la plupart des cas elles sont supplétives. Cela signifie que leur application n’est pas obligatoire. Elles sont des instruments de support RH que les entreprises ne sont nullement obligées d’appliquer. La CP 226 est une exception importante qui confirme la règle.

Sur base d’une ou plusieurs fonction(s) de référence sectorielle(s), l’employeur détermine la catégorie à laquelle appartient la fonction x présente dans son entreprise.

Il est question d’opting in quand il y a obligation de faire référence à la classification sectorielle (par la mention de la classe sectorielle sur la fiche de salaire), même si une CCT d’entreprise concernant l’introduction d’une classification de fonctions analytique y existe. En cas d’opting out cette même CCT d’entreprise existe mais sans obligation de référence à la classification sectorielle.

Ce qui est, par contre, toujours une obligation légale en Belgique, sont les salaires minimums sectoriels qui sont différenciés par classe de fonctions. Ils ont le pas, dans la hiérarchie des normes, sur le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) interprofessionnel). Il est de tradition en Belgique d’également tenir compte de l’ancienneté (principalement en ce qui concerne les barèmes des employés), expression de l’expérience utile acquise. 

Les organisations qui atteignent une taille critique et qui disposent de moyens (financiers et humains) font à coup sûr le choix d’une classification qui leur est propre, qu’elle soit ou non élaborée à l’aide de la même méthode que celle utilisée au sein du secteur. Ainsi, elles peuvent lier leurs fonctions spécifiques avec plus de précision au système de rémunération.

La pratique des deux dernières décennies a généralisé l’usage de la classification de fonctions au niveau de l’entreprise.

Les négociations qui l’accompagnent se concluent généralement par une convention d’entreprise qui précise les modalités d’application.

Le lien entre la classification de fonctions et la rémunération : à quoi ça sert ?

Le but principal est défini comme « égalitaire » …. « à travail égal salaire égal » !

La plupart des classifications de fonctions ne sont pas un exercice de style, même pas sur le plan organisationnel. Elles ont un rôle prééminent pour la détermination du salaire de base, en tant que minimum qui doit être payé pour le niveau de responsabilité des fonctions qui appartiennent à une même catégorie.

Ensuite viendront d’autres buts :

• l’organisation (organigramme) ;

• le recrutement (description du job avec ses requis) ;

• la procédure d’accueil ;

• la gestion des changements (évolutions des fonctions, création / abolition de fonctions)

• la gestion des Ressources humaines (profils de compétence, politique de rétention du personnel, gestion prospective du personnel) ;

• les plans de formation (bilan des besoins collectifs et individuels) ;

• les entretiens de fonctionnement (de quelle manière le travailleur individuel remplit-il sa fonction ?)

• …

MAIS : Cette classification ne tient pas compte de :

• La formation
• Des titres et ou qualifications

Dans le secteur, il existe également un sursalaire en cas de prestations irrégulières et/ou supplémentaires. Les suppléments varient selon le moment où vous travaillez.

• travail du samedi : supplément de 26% au salaire normal ;

• travail du dimanche : supplément de 56% au salaire normal ;

• jours fériés : supplément de 56% au salaire normal ;

• service interrompu : si un service est interrompu pendant au minimum 4 heures, vous percevez un supplément de 50%, tant avant qu’après le service interrompu ;

• pour le travail de nuit :

  • supplément de 35% si le travail de nuit est effectué un jour de semaine normal ou un samedi ;

  • supplément de 56% les dimanches et jours fériés ;

  • travail du soir : complément de 20% pour un travail effectué entre 19 et 20 heures.

Quels sont les pierres d’achoppement spécifiques concernant la classification de fonctions dans les services publics ?

• La nomination – les grades (lien avec les diplômes) : sans adaptation, ils sont difficilement compatibles avec la logique des fonctions (notion inconnue jusqu’il y a peu), des descriptions de fonction et de la pondération.

• Centralisé ou décentralisé ? C’est souvent un dilemme pour de très grandes organisations dont l’étalement géographique est important : la RH doit-elle envisager la classification de manière décentralisée, ou au contraire, analyser la structure de manière pyramidale et centralisée ?

• Statutaire – non statutaire : en temps d’économies chroniques il est fait de plus en plus appel à du personnel contractuel qui ne tombe pas sous les dispositions du statut de fonctionnaire.

• Financement : le donneur d’ordre (la direction opérationnelle) sera rarement le payeur des conséquences financières de modifications des traitements de fonctionnaire. Le tiers qui finance un projet voudra avoir son mot à dire.